Každý človek prežije v práci a prácou veľkú časť života. Keď k tomu prirátame aktualizovanú prípravu na povolanie a školské roky, prídeme na to, že profesionálny rozmer súvisí s najdlhším úsekom nášho osobného životného príbehu. Zaujímavé je, že úspech a neúspech v pracovnej oblasti závisí od toho, do akej hĺbky venujeme pozornosť systému či formálnym a neformálnym vzťahom v hierarchii. Rešpektovanie prirodzeného poriadku nám poskytuje pevnú pôdu pod nohami a bezpečný priestor pre našu sebarealizáciu. Je zaujímavé, že ani pri dosahovaní dobrého postavenia v spoločenskom rebríčku nie sú dôležité naše kompetencie, vedomosti a zručnosti.
Ako to vedome uchopiť, aby bol človek spokojný a cítil, že žije naplnený život?
Systemická inteligencia
Nároky na optimálne fungovanie organizácií, firiem a podnikania sa menia. Kedysi bola pre lídrov pracovných skupín kľúčová vedomostná inteligencia a analytické myslenie. Postupne sa k nim pridávali komunikačná, emočná a vzťahová inteligencia a trendom súčasnosti je systemická inteligencia.
Je nám prirodzene daná, lebo všetci sme súčasťou rôznych systémov. Keď začneme realitu vnímať systemicky, pochopíme mnohé väzby, dôsledky a súvislosti. Začneme vidieť vzťahy a naše pôsobenie z inej úrovne a objavíme zákony systémov pri žiadanom posune a riešení denných situácií.
Výhody systemického pohľadu:
· odhalenie skrytých spojitostí v systéme, ktoré bránia využitiu jeho potenciálu – vo firme, organizácii, škole, nemocnici, úrade, tíme, na oddelení…,
· objavenie možností rozvoja a uplatnenia produktov a služieb na trhu,
· navnímanie uceleného pohľadu na vzťahy medzi klientmi a trhom,
· preskúmanie možných stratégií činnosti,
· spoznanie zásadných podmienok systému na výber spolupracovníkov,
· získanie nástrojov na výber zamestnancov, aby sa optimálne hodili do organizácie/tímu.
Organizačné a firemné konštelácie
Každé zoskupenie ľudí je riadené skrytou dynamikou na nevedomej úrovni. Pre tento potenciál nemá bežný racionálny manažment žiadne nástroje.
Systemická práca a konštelácie nám v súčasnej transformačnej dobe prinášajú doslova prevratný potenciál nielen pri harmonizácii rodinných systémov a kvality života vedomých jednotlivcov, no aj pri riadení a posune firmy na vedomej a nevedomej úrovni. Smerom k slobodnej práci a vedomému podnikaniu, ktoré prinášajú najvyššie dobro všetkým zúčastneným.
V tomto procese rozlišujeme tri fázy:
1. Konštelačný náhľad ako zdroj poznatkov a spresnenie objednávky pre vesmír je podkladom pre samotný posun a nastavenie procesov pre udržateľný rozvoj.
Na tejto primárnej úrovni sa dá konštelačne pracovať ako s kreatívnou hmotou. Konštelácie nám pri profesionálnom vedení dávajú rýchlu a často prekvapujúcu analýzu toho, čo sa deje a aký potenciál sa môže vo vzťahoch vo firme medzi pracovníkmi a kolegami skrývať. Konštelácie je teda možné aplikovať ako studnicu nápadov, ktoré vedú k zlepšeniu vzťahov a klímy v organizácii.
2. Riešenie problémov vychádzajúce z poznatkov o systémoch a pravidlách, ktorými sa riadi, a to najmä práva na príslušnosť a uznanie.
V organizačných konšteláciách je možné zistiť, či vo firme existujú prevzaté, vytesnené či prehodené role, a pomocou jednoduchých úkonov ich ošetriť. Tieto malé konštelačné rituály zlepšujú zásadným spôsobom atmosféru v podnikaní.
Ak sa vo firme vyskytne závisť či nerovnováha medzi vedením a podriadenými, je výmenou rolí možné znovu dosiahnuť vzájomný rešpekt. O to tu ide – nájsť si svoje správne miesto, ktoré mi patrí, vždy mi dodá silu, chuť do života a práce, a pomáha mi aj vo vzťahoch s kolegami.
3. Vzťah k budúcnosti ukazuje vývoj schopností a pochopenie, ako je nutné viesť organizáciu či podnik, aby sa zamedzilo úniku energie a síl, plytvaniu hlavne ľudskými zdrojmi alebo zbytočným konfliktom.
Ak v konšteláciách vyriešime jeden problém, je to skvelý výsledok, no po čase sa väčšinou objaví iná výzva. Tretia úroveň pôsobenia konštelácií je teda vývojová a učí, ako viesť ľudí bez negatívneho zasahovania do zákonov systémov, v ktorých pôsobíme. Po tejto znalosti túžili už čínski panovníci pred tisícmi rokov v zmysle: Múdry panovník vládne tak, že si to jednoduchý ľud nevšimne.
Skrytá dynamika tímu
Vlk môže byť samotárom len v rozprávkach, lebo základom jeho prežitia je svorka. Pre našich predkov znamenalo vylúčenie z kmeňa istú smrť. Dodnes zažívame ako deti závislosť na rodičoch. S týmito skúsenosťami sa nám naprieč generáciami spolupatričnosť k skupine dostala do krvi až tak, že ju automaticky nevedome rešpektujeme a dodržiavame. Tá platí i pre vzťah jednotlivca a firmy.
Vo firmách sa vnútorné tendencie a pohyby nazývajú skrytá dynamika. Pramenia v spolupatričnosti k skupine a tiež sa riadia trojicou princípov prirodzeného poriadku – základných systemických zákonov, ktoré popísal zakladateľ rodinných a systemických konštelácií nemecký psychoterapeut a filozof Bert Hellinger:
1. Právo na miesto v systéme
Keď sú ľudia typu Šípkovej Ruženky, Červenej čiapočky či Hamleta z firmy vyháňaní ako čierne ovce, často je to bez uznania a úcty za odvedenú prácu. Na nevedomej úrovni tak vzniká „čierna diera“, do ktorej po ich odchode padajú ďalší a ďalší zamestnanci. Čokoľvek z organizácie a firmy „vytesníme“ a poprieme tomu právo na miesto v systéme, bude sa pravidelne pripomínať, dokiaľ to neuznáme a neprijmeme ako súčasť celku.
2. Dodržiavanie poradia
Vo firme má „prednosť“ ten, kto nesie väčšiu zodpovednosť. No dôležitá je i časová následnosť, takže človek, ktorý prišiel neskôr, ide na koniec radu a automaticky rešpektuje, že ten, kto stojí pred ním, tiež v správnom čase príde na rad.
Pokiaľ teda do firmy príde nové vedenie, ktoré predchádzajúceho riaditeľa s jeho manažmentom označí za neschopných a zaháji revolúciu, je to veľká nepokora k postupnosti. Keď vo firme chýba elementárna úcta k zodpovednosti a minulosti, nemôže ju čakať úspešná a harmonická budúcnosť…
3. Rovnováha dávania a brania pri každej výmene
Firma prosperuje, keď jej zisk plynie z podpory prostredia, v ktorom pôsobí. Napriek tomu sa stretávame s dlhmi a krivdami, ktoré organizácie prehlbujú tým, že za prácu zamestnancov či peniaze zákazníkov im nevracajú porovnateľnú hodnotu. Systém túto nerovnováhu potom vyvažuje spôsobom, ktorý sa blíži božím mlynom, ktoré melú pomaly, ale isto. Príkladom toho je Willfriedom Nellesom popisované katastrofálne duševné spustnutie rodín, ktoré mali v minulosti veľkú moc a bohatli na úkor ostatných, napr. otrokárstvom.
Úrovne systémov
Odhaľovanie bariér, riešenie problémov a vývoj schopností prebieha v konšteláciách na 4 úrovniach:
1. prirodzeného poriadku,
2. kolektívneho nevedomia,
3. osobného nevedomia,
4. úrovni vedomej a racionálnej.
Pri organizačných konšteláciách a v manažérskom prostredí sa spontánny verbálny prejav a neverbálne posunky považujú za podprahové vyjadrenia systému. Na povrch sa dostáva skrytý konflikt, firemné či rodinné tajomstvo – to, o čom sa nehovorí, sa v konšteláciách ukáže. Samozrejme, že to nehodnotíme (či je to dobré, zlé, správne, nesprávne, či to vyhovuje filozofickému názoru či ideologickému presvedčeniu), prijmeme to prosto za fakt.
Líderstvo ako služba
Hierarchia vo firmách a organizáciách, teda v systémoch je všeobecne známy fakt, no nie všade a vždy sa dodržuje. Práve táto nevedomá ignorácia a arogancia moci vytvára konflikty, straty a súperenie na pracoviskách. Pokiaľ nejaká skupina dostane nového šéfa, ktorý dosiaľ ku skupine nepatril, potom má podľa poradia príslušnosti najnižšiu hodnosť, napriek tomu, že sa stal hlavou skupiny. Musí teda viesť tak, ako keby bol posledným; čo je možné len vtedy, ak svoju funkciu berie ako službu skupine. Vedenie z poslednej pozície je mimoriadne efektívne, ak takýto šéf vie, ako sa to robí.
Kto vedie z pozície posledného, získa si všetkých, pretože sa pozerá na poradie hodnôt. Takže musí byť vpredu a viesť, akoby bol posledným. Niekedy existuje poradie hodností podľa trvania príslušnosti i medzi jednotlivými skupinami. Pokiaľ vznikne nové oddelenie, dostane sa v hodnosti už za skôr existujúce, jedine, ak by malo taký význam, aby od neho boli ostatné oddelenia závislé.
Všetky vzorce správania, rozhodovania a komunikácie zainteresovaných osôb sú uložené v podprahovom informačnom poli organizácie. Obsahuje úspechy a neúspechy, zákonné i nezákonné postupy, správne a dobré rozhodnutia i omyly, ktoré pozitívne či negatívne majú dosah na súčasný chod firmy.
Na prvý pohľad to vyzerá komplikovane, ale prax je veľmi jednoduchá. Ide o to, fundovane sa od profesionálneho lektora naučiť, ako viesť konštelácie. V opačnom prípade môžu laickí konštelári napáchať ľuďom veľké škody. I keď si nesú za to osobnú zodpovednosť, pokazené vzťahy a bolestné životné osudy to klientom nenapraví. Potom chodia ku mne a žiadajú zásadné opravy. Preto sa k tejto téme ešte zopárkrát vo Vitalite vrátime.
Silvia Marisi Monnot
www.StastnaRovnovaha.sk, www.ProfitMedia.sk
