Ako plnohodnotne a harmonicky uplatniť a vyniesť na svetlo svoje dary, talenty, schopnosti, kompetencie, poznatky a skúsenosti? Sebaurčenie a sebarealizácia sú základnou potrebou a poslaním človeka, rovnako ako túžba byť súčasťou celku a prispievať k tvorbe plnosti a pestrosti života.
Aj keď titulok článku vyznieva príliš technicky, je za ním plynutie života bez stresu, v prúde zdaru a prosperity. O rodinných systemických konšteláciách a pohyboch duše som na stránkach Vitality písala už viackrát, pretože táto metóda osobného rozvoja poskytuje mnohoúrovňové pôsobenie a je geniálnym pomocníkom v osobnom posune k šťastnému a plnohodnotnému životu. Jej podstatou je tvorba priestorovo-pocitových modelov a práca s tými aspektmi človeka, ktoré nevidí, ale ktoré fatálne ovplyvňujú kvalitu a udalosti jeho každodennosti. Nasledujúce riadky sú určené tým, korí sú skutočne pripravení a ochotní žiť naplnený život v práci a aj v podnikaní.
Úspech je slovo, ktoré nie je v ezoterických a duchovných sférach príliš často skloňované, pretože doteraz bolo chápané ako zameranie na výkon. No je súčasťou praktického života a znamená vlastne dosahovanie cieľov, realizáciu zámerov a zhmotnenie snov v osobnej, pracovnej a spoločenskej oblasti. Dnes sa zameriame na pracovnú sféru života.
Konštelácie úspechu
Autorom konštelačnej metódy je nemecký terapeut Bert Hellinger (1925 – 2019), ktorý vo svojej knihe Pravidlá úspechu (2013) píše:
1. Pravidlo dávania a brania
Toto pravidlo musí byť v rovnováhe. Preto je v podnikaní zásadným faktorom podiel na zisku – a to predovšetkým podiel na zisku zo strany tých, ktorí sa najviac podieľajú na jeho vytváraní. Keď zisk plynie inam, potom sú vzťahy v podniku narušené.
2. Pravidlo úplnosti celku
Celok sa len vtedy stane a zostane celkom, pokiaľ všetci, ktorí k nemu patria, k nemu patriť môžu (a sú tiež hodnotení ako tí, ktorí sem patria).
V rodinách je to jasné, akonáhle je niekto z rodiny vylúčený, vníma rodina seba ako neúplnú. Nie je už v poriadku a stráca silu.
Podobne keď je niekto nespravodlivo prepustený z organizácie, ostatní spolupracovníci sú okamžite oslabení a nie sú schopní prinášať plný výkon. Keď je vylúčený člen celku privedený späť (určitým spôsobom – nie tým, že je opäť zamestnaný, čo často ani nie je možné, ani to neslúži veci – ale tak, že je prejavené uznanie, že sa mu určitým spôsobom dialo bezprávie, potom sa jeho prístup mení, je priaznivo naklonený), v podnikaní sa okamžite niečo zmení.
3. Pravidlo poradia
Ide o rozhodujúce a základné pravidlo, ktoré je v mnohých podnikoch len málo známe alebo dokonca neznáme. Mnoho podnikov skrachuje, pretože ho pracovný tím nepozná.
Poradie je tu konkrétnym poradím v čase. To, čo tu bolo skôr, má prednosť pred tým, čo prichádza neskôr. Skoro všetky konflikty v organizáciách a podnikaní vznikajú preto, že niekto v poradí neskorší, neskoršie oddelenie alebo produkt sa chce presadiť na prvé miesto.
Na našich výcvikoch konštelácií sa účastníci zoznamujú aj s ďalšími fungujúcimi kľúčovými pravidlami úspechu. Napríklad ako vplývajú na úspech a zdar v práci, prosperitu a finančnú hojnosť či nedostatok: vzťahy k rodičom, osudy predkov, potraty, krivdy a dedenie majetkov, či v partnerstve nasledovala žena muža, alebo naopak a podobne. Keď poznáme tieto pravidlá, môžeme byť mnohými spôsobmi viac úspešní ako doteraz.
Dynamika systému
Pohľad na organizáciu zo systemického pohľadu v konštelačnej metóde je rozsiahly. Vníma zároveň v jednom časovom horizonte súčasnosť, minulosť (históriu organizácie, inštitúcie, firmy, podnikania…), ale aj budúcnosť so všetkými elementmi a atribútmi, ktoré v nej existujú a ktoré ju ovplyvňujú zvonka i zvnútra.
Organizácia môže existovať stovky rokov. Z pôvodných zakladateľov už nikto nežije a napriek tomu organizácia zostáva v základe rovnaká. Zamestnanec je po určitú dobu spojený s organizáciou, prispieva k jej rozvoju, sám prechádza osobným vývojom a potom odchádza. Miesto, ktoré predtým zastával, sa uvoľní a preberá ho na chvíľu niekto ďalší.
V organizáciách ľudia fungujú ako reprezentanti v systemických konšteláciách. Preberajú pozície. Na týchto pozíciách funguje systémová dynamika a tiež osobná dynamika človeka, ktorý momentálne zastáva toto miesto. Potom ten človek odchádza, zatiaľ čo pozícia v organizačnom systéme zostáva. Táto pozícia dáva určitý priestor tomu, kto ju zastáva. Keď hovoríme o dynamike, hovoríme o tom, čo sa deje medzi rôznymi členmi tohto systému, a o vzťahoch, ktoré medzi sebou majú. Priamo ovplyvňuje správanie a pocity ľudí vo vnútri systému.
Nech sa každý stane tým, čím je schopný sa stať, na čo bol stvorený. Thomas Carlyle
Ako to funguje?
Systémovú dynamiku nevnímame, funguje na pozadí nášho vedomia a pozornosti. Jej účinok je však zásadný.
Pozitívny efekt bude ľuďmi prežívaný a popisovaný výrazmi ako:
· Som tu na správnom mieste.
· Pracujeme v organizácii, ktorá je plná života.
· Vhodne reagujeme na zmeny, robíme dobré rozhodnutia a máme dobrý kontakt s okolitým svetom.
Negatívny dopad systémovej dynamiky bude vnímaný ako problémy vo vnútri organizácie, napríklad:
· Nefunguje to.
· Máme komunikačné problémy.
· Vyzerá to, že sa to nepodarí.
· Nemáme toľko skúseností, ale vieme, sme schopní učiť sa.
V podstate popis týchto problémov nevystihuje ten pravý problém, ale vyjadruje reakcie na špecifickú systémovú dynamiku.
Veľké systémy
Celok je viac a funguje inak než len súbor jeho častí. V konšteláciách – aj v organizačných – môžete sledovať, že kolektívne vedomie sa snaží opraviť to, čo sa v celkovom systéme pokazilo. Kolektívne vedomie má tendenciu nastoliť do systému inštitúcie, organizácie, firmy či pracovného tímu celistvosť.
Prirodzený poriadok systému narušuje tzv. triangulácia, ktorá sa v praxi prejavuje rolou prostredníka, ktorý je zapletený do konfliktnej situácie s dvoma alebo viacerými prvkami systému. Vtedy pracovník v organizačnom systéme nevie, kam patrí a kto mu vlastne velí. Ďalším kameňom úrazu v dynamike systémov môže byť tzv. parentifikácia, ktorá zamieša karty vo vzťahoch podniku a odsúdi jej reprezentanta na neúspech. Konštelácie majú, našťastie, úžasnú schopnosť tieto brzdy tokov energií v priebehu pár minút odhaliť a zharmonizovať.
Vzájomné vzťahy
Ako už bolo spomenuté, v organizácii existuje okrem pôvodného usporiadania určité poradie hodností podľa funkcie a výkonu. Napríklad správne alebo ekonomické oddelenie má často podľa organizačnej štruktúry prednosť pred ostatnými oddeleniami, lebo zaštíťuje ostatné oddelenia voči okoliu. Na jednej zdravotnej klinike napríklad stojí manažér vedľa šéfa kliniky. Je pravou rukou fungovanie primára, je základom fungovania zvyšku organizácie, až potom nasledujú ostatní lekári napriek tomu, že z hľadiska cieľov kliniky sa zdajú byť najdôležitejšou skupinou, podobne ako sa pre dosiahnutie cieľa rodiny zdá byť dôležitejšia žena než muž.
Takže lekári sú druhá najdôležitejšia skupina. Potom nasledujú sestričky, opäť samostatná skupina, pomocný personál, napríklad kuchári a upratovačky, opäť samostatná skupina. I medzi skupinami platia rôzne hodnosti podľa ich funkcie. Vo vnútri skupiny potom platí medzi účastníkmi, okrem usporiadania podľa hodností a podľa funkcií, usporiadanie podľa poradia príslušnosti. Takže pokiaľ niektorý lekár pristúpil do skupiny skôr, má prednosť pred neskoršie sa pripojeným. Toto poradie nemá nič spoločné s funkciou. Riadi sa len trvaním príslušnosti.
Rodinné firmy
V súčasnosti je na trhu množstvo malých, väčších firiem, ale aj veľa obrovských nadnárodných akcioviek. Je len málo spoločností, v ktorých by nepracovali rodinní príslušníci na rôznych pozíciách v organizačnej hierarchii organizácie. Dokonca aj na vysokých riadiacich funkciách v top manažmente sú rodinné či partnerské prepojenia. Úplne „čistá“ firma alebo spoločnosť je raritou. Automaticky sa vynárajú otázky: Je tento systém pod vplyvom rodinnej dynamiky alebo tu vládne organizačná dynamika? Čo je v rodinnej firme silnejšie, čo dominuje?
Rodinné firmy (s možnou aplikáciou na vznikajúce vedomé spoločenstvá) zaujíma dlhodobá udržateľnosť. Dlhodobé smerovanie udržateľného rozvoja súvisí s:
1. rovnováhou medzi dostupnými zdrojmi a ich zužitkovaním,
2. uprednostnením kvality života pred firemným rastom a
3. efektivitou založenou na harmonickej komunikácii a spolupráci.
Skutočnosť, že firma existuje, je dôležitejšia než to, akým spôsobom v existencii pokračuje. Menej sa kladie dôraz na vytváranie veľkých ziskov. Rodinné podniky sú pružné a životaschopné – sú viac pripravené niesť aj straty a utiahnuť si opasky v čase krízy než ostatné organizácie. Aj tu je možné nájsť dobrú pozíciu a radovať sa z práce, pokiaľ je človek schopný prijať a rešpektovať fakt, že pracuje v systéme, v ktorom v prípade nezrovnalosti bude mať prednosť rodinná dynamika pred logikou organizácie.
Svojím spôsobom teda musia byť pracovníci oboznámení nielen s osudom podniku, ale aj s osudom rodiny. Treba mať na pamäti, že v rodinnom podniku aj rodinní príslušníci, ktorí priamo v podniku nepracujú, predstavujú „skrytý manažment“ a cítia sa spoluzodpovední za to, čo sa v podniku deje. Pre samotných rodinných príslušníkov sa môže stať problémom rozlišovať medzi majetkom rodinným a majetkom, ktorý je súčasťou podniku.
Aj do organizácie, ktorá nie je rodinným podnikom, prináša každý zamestnanec svoju časť rodinného systému, ktorý ovplyvňuje organizačný systém. Je to prirodzené, pretože dynamika rodinného systému je prvá, pracovný systém sa implementuje až neskôr. Dôležitými prvkami, ktoré vplývajú na dynamiku systému, sú rodinné hodnoty a normy. Skrytá dynamika rodinného systému sa nevedome automaticky prenáša do pracovného života. Až synchronizácia dynamiky rodinného a pracovného prostredia prináša skutočné výsledky.
Krízy a zmeny
Známe porekadlo tvrdí, že zmena teší… Určite áno, ak ide o zmenu k lepšiemu. Väčšinou je zmena v spoločnosti a v organizácii spojená s vplyvmi vonkajšej či vnútornej krízy. Doteraz sme boli po celé generácie vychovávaní autoritatívnym školským systémom a formovaní spoločenskými pravidlami pod hrozbou trestu a negatívnych dôsledkov za prejavy neposlušnosti.
Vieme, že tieto systémy a pravidlá sú založené na konvergentnom myslení, memorovaní poučiek a pravidiel. „Vyčnievanie z radu“ bolo väčšinou na príťaž. No zmena každého spoločenského systému či organizačného poriadku potrebuje odvahu, zodpovednosť, proaktivitu a tvorivosť jednotlivých systémových prvkov.
Podľa výskumov máme v predškolskom veku okolo 97 % detí kreatívnych, po ukončení vysokej školy môžeme počítať už len s 12 % kreatívnych absolventov a v bežnej populácii sa pohybujeme dokonca pod 10 % kreatívnych jedincov. Dôsledky tejto štatistiky sú, že ľudia sa vo všeobecnosti zmien obávajú. Ak niečo funguje, nájdu tisíc výhovoriek a spôsobov, ako sa vyhnúť zmene.
Kríza sa v konšteláciách vyskytuje veľmi často. Navonok to vyzerá, že príčinou sú vonkajšie ekonomické, politické či spoločenské vplyvy. No v skutočnosti ide o odpor k zmene.
Otázky poslania
Každý jednotlivec prináša do organizácie hodnoty a zvyky zo svojho rodinného systému. Tento pôvodný systém pôsobí mimoriadne silno a môže byť pozitívnym aj negatívnym prínosom pre celok. V metóde pracovných, firemných a organizačných konštelácií je poslanie, vízia, hodnota a strategický cieľ základnou podmienkou existencie jednotlivca, tímu, organizácie, spoločnosti, hnutia, komunity a pod. Bez stanovenia týchto aspektov sa systém rozpadá. Konštelačne sa hovorí, že „nejde do života“ ale „ide do smrti“.
Ak človek pozná svoje poslanie, pozná svoje miesto v spoločnosti a pozná zmysel svojho konania, ak má organizácia jasne definované poslanie, hodnoty a strategické ciele a zamestnanci sa s firemným poslaním a hodnotami stotožňujú, má tie najlepšie predpoklady stať sa úspešnou, čiže prosperujúcou a prospešnou. Platí to pre všetky organizácie, či už boli založené za účelom vytvárania zisku, alebo ako neziskové organizácie.
Poslanie firmy je ako vlajková loď, ktorá určuje základný smer pôsobenia spoločnosti, určuje produkty, ktoré bude vyrábať, či služby, ktoré bude poskytovať, ďalej trh, na ktorom bude pôsobiť, a niekedy i to, ako bude riadená. Zvyčajne ju vytvorí zakladateľ, majiteľ alebo strategický manažment v priebehu jej pôsobenia. Poslanie spoločnosti určuje základný smer pre jej ďalší rozvoj.
Úspech v kocke
Na záver sa vrátime ešte raz ku skúmaniu pojmu úspech a jeho významu pre náš dobrý životný pocit. Psychológ Hal Urban charakterizuje úspešných ľudí takto:
1. Nesťažujú sa na život, berú ho taký, aký je. Preberajú zodpovednosť za seba. Snažia sa život žiť čo najlepšie.
2. Úspešní ľudia hľadajú v iných ľuďoch dobro.
3. Budujú si dobré medziľudské vzťahy, sú ohľaduplní a zdvorilí. Vnímajú pocity a potreby iných.
4. Dokážu inšpirovať ostatných k zmysluplným výkonom.
5. Stanovujú si ciele. Vedia, kam smerujú. Prijímajú aj náročné úlohy.
6. Túžia po poznatkoch. Stále objavujú niečo nové a vnútorne rastú.
7. Nenudia sa, tešia sa zo zážitkov. Čas užívajú tvorivým spôsobom.
8. Vážia si čestnosť, pravdu a poctivosť. Vedia, že sú to najdôležitejšie vlastnosti charakteru.
9. Úspešní ľudia vedia, aký je rozdiel medzi existenciou a skutočným žitím. Radujú sa zo života a často bývajú šťastní. To dobré, čo dávajú, sa im vracia.
Priatelia, nech nám pri našej ďalšej osobnej a kolektívnej sebarealizácii a úspechu srdce plesá. 
Text: Silvia MARISI Monnot,
www.StastnaRovnovaha.sk, www.ProfitMedia.sk
